martes, 19 de enero de 2016

Sobre el acoso laboral


Mediante sentencia del 02 de febrero de 2011, el Juzgado Superior Séptimo Contencioso Administrativo de la Región Capital, destacó que el acoso laboral ha sido definido como el maltrato psicológico, emocional o físico ocasionado entre trabajadores o superiores jerárquicos para con sus subordinados en el lugar de trabajo que de manera constante y sistemática se dirige a poner en situación de inferioridad a quien va dirigido el ataque.

Desde la perspectiva sociológica, frecuentemente la conducta hostil la ejerce un grupo de individuos contra otro individuo, en posición de desventaja y exclusión, el desequilibrio de poder entre la víctima y el victimario, deja en condiciones de orfandad al individuo hostigado, generando una situación perniciosa, de enfermedad, angustia emocional que finalmente origina la deserción de la víctima. El hostigamiento laboral, entonces, implica una sistemática y reiterada conducta abusiva, que conlleva explícitamente una expulsión de la vida laboral del individuo afectado. Al respecto, se señaló que:

La agresión, para que sea reputada como acoso laboral, y no como una vida laboral exigente, requiere cierta continuidad, esto es, un mínimo de seis (6) meses, por lo menos una vez a la semana, pues, de lo contrario se estaría ante un ambiente de discrepancias comunes, confrontaciones por diferencias de perspectivas y problemas de convivencia laboral común en espacios de trabajo en los cuales surgen desacuerdos, malentendidos, diferencias de opinión que no traspasan los límites de confrontaciones razonables.

Ahora bien, dentro de los factores explícitos que conllevan a la corroboración de la existencia del hostigamiento laboral, se encuentran, a parte de la reiteración de la conducta en el tiempo, el desequilibrio y abuso de poder, la intencionalidad o tellos de causar un daño, sea psicológico o físico, y generar efectivamente tal daño, y que el mismo no sea consecuencia de la conducta de la presunta víctima, es decir, una defensa por parte del presunto agresor, tal factor puede ser verificado por el cambio en las condiciones de trabajo. Así mismo, en el mundo jurídico, trayendo los postulados psicológicos y sociales que determinan la clasificación conductual abusiva en el mundo laboral, además hay que tomar en cuenta la identificación subjetiva del agresor o agresores en el escenario laboral, y que tal situación conlleve a una separación del trabajo, bajo la modalidad de: i- Extinción del contrato de trabajo a petición del trabajador o despido indirecto y ii- Renuncia del trabajador.

El hostigamiento laboral, acoso moral o laboral, Mobbing, no puede ser objeto de amplias interpretaciones, objeto de rigurosos controles y requisitos para su verificación, sin embargo, resultaría erróneo considerar que los simples alegatos de la presunta víctima ejerzan el poder de convicción suficiente en el mundo jurídico para determinar la veracidad de los hechos supuestamente acaecidos en el plano fenoménico, pues hasta la tangibilidad del daño debe ser debidamente demostrado, de modo que lo fundamental es probar la consumación de las fases de dicho asedio”.

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